Evaluation des RPS & OSI/R

Véritable boite à outils de l’évaluation du stress en entreprise

R.P.S

De quoi parlons nous ?

La gestion des risques psychosociaux et le stress au travail sont devenus des priorités incontournables dans la vie professionnelle actuelle. Bien que le stress professionnel ne soit pas un phénomène nouveau sur le plan de l’humanité toutes les philosophies antiques proposaient déjà des réflexions et des méthodes autour de ce thème c’est seulement dans les trente dernières années que la science moderne s’y est vraiment intéressée et dans les dix dernières années que le monde du travail et les sciences du management ont timidement pris la mesure du phénomène. Dans cette lente progression, nous avons pu assister, en France, à une opposition durable qui a perturbé une approche globale de la gestion du stress au travail. Elle était centrée sur une quasi lutte des classes dans laquelle la posture managériale était de considérer le stress comme une pathologie personnelle à gérer hors du lieu professionnel et la position syndicale de considérer le stress au travail comme rattaché uniquement à l’organisation du travail et à la mauvaise gestion managériale.
Heureusement, pour tous, des efforts conjoints ont permis de comprendre l’importance d’intégrer dans ces approches ces deux axes fondamentaux que l’on retrouvera dans les méthodes d’évaluation. Dans toutes les organisations d’aujourd’hui, les systèmes d’évaluation et les indicateurs de suivi sont une part essentielle des projets d’évolution de l’environnement professionnel, et ce, quel que soit le domaine abordé dans l’entreprise. Il ne viendrait plus à l’idée de personne aujourd’hui de piloter un projet d’entreprise sans s’entourer d’indicateurs pertinents dans les domaines financiers, sécuritaires, de production, d’achat, etc.
On comprend alors combien deviennent importants, pour les services et les responsables des ressources humaines, de disposer également d’indicateurs pertinents dans le domaine de l’humain et de la personne au travail.

 

 

Cette nécessité de la gestion des ressources humaines a progressivement glissé d’un intérêt de prendre en compte la santé et la sécurité au sens le plus physique du terme, pour aujourd’hui se préoccuper de la gestion du stress. Le mouvement enclenché semble tendre doucement vers une amélioration du bien-être professionnel dont le lien à la performance économique durable de l’entreprise ne pose plus question aujourd’hui.

La notion de gestion préventive du stress professionnel, qui prend racine dans les concepts de la santé publique et de la médecine préventive, intègre un besoin de mesure dans le cadre de la responsabilité et de la performance sociale des entreprises. Comme dans tout projet, le diagnostic du stress et du bien-être au travail devient alors un pré-requis essentiel aux interventions préventives ou curatives de ce phénomène.

Les risques psycho-sociaux représentent un réel enjeu, 40 millions de personnes sont concernées en Europe pour un coût de 20 milliards d’euros. Sans compter la responsabilité des dirigeants qui doivent faire face aux nouvelles exigences de la loi. Par où commencer? Une cartographie, un inventaire du stress dans votre entreprise, au niveau individuel ou collectif. Pour établir un diagnostic et obtenir des résultats compréhensibles par tous qui orienteront les décisions des stratégies d’ajustement. Comment? Par l’utilisation d’un outil unique fondamentalement innovant. L’OSI/R

OSI/R

Pour disposer d’une analyse pertinente et claire et définir les priorités d’actions.  Un questionnaire composite dont l’objet est clairement de proposer une mesure générique capable de s’adapter aux différents environnements et niveaux professionnels. A quoi cela va servir? Dépister Orienter Aider aux actions de formation Diagnostiquer la dimension organisationnelle Mesurer les effets des interventions (pré et post) Nous avons reçu la qualification OSI/R, nous sommes formés à la passations et à l’interprétation des résultats. L’OSI/R est un outil complémentaire à nos compétences et à celles de nos partenaires il permet de nous positionner de bout en bout dans une démarche de gestion du stress, de mesure de l’organisation ou de bilan personnel.

De plus l’OSI/R se révèle être un outil pertinent pour les entreprises qui en répondant à leur obligation légale intègrent les Risques Psychosociaux au Document Unique d’Evaluation des Risques. Nous sommes enthousiastes à l’idée de pouvoir proposer cette solution aux entreprises qui font le choix d’une prévention et diminution des risques liés au stress, le choix d’un apaisement social, de recherche de bien être au travail ou de création de valeur.

Processus sur mesure

Parce que chaque entreprise est unique et que OSI/R ne correspond pas à toutes les populations, nous proposons aussi d’élaborer un référentiel sur mesure et un process d’évaluation personnalisé. Nous prenons en charge l’ensemble des étapes de l’étude:

  • Création du questionnaire en collaboration avec les acteurs de l’entreprise.
  • Collecte, traitement et analyse des réponses
  • Organisation et encadrement des entretiens individuels ou de groupe
  • Production des rapports ad hoc et des préconisations

Quels peuvent être les objectifs d’une telle démarche?

  • Prévenir les conséquences des risques psychosociaux en établissant un inventaire précis des stresseurs, des tensions et des ressources dont disposent chaque membre et les collectifs.
  • Agir sur les facteurs en cause et mettre en place des stratégies d’ajustement.
  • Informer sur ce que sont les RPS et former l’ensemble des acteurs de la structure à la prévention des RPS
  • Accompagner et soutenir les changements.
  • Dépister et identifier les personnes qui devraient bénéficier d’aide ou de soutien dans le domaine de la gestion du stress. Les orienter vers les personnes ou organismes ressources.
  • Acquérir des données synthétiques et disposer de résultats compréhensibles par tous pour orienter les décisions.
  • Créer une véritable cartographie du stress dans la structure
  • Créer une base d’information permettant dès lors de mesurer l’impact des changements ou des évolutions sur les équipes.
  • Fournir aux médecins de la structure une base de données fiables compte tenu de la qualité des outils de mesures utilisés notamment le questionnaire OSI/R.(Echantillon normatif de 983 personnes constituant des groupes représentatifs)
  • Identifier les différences de perception de l’organisation, du management entre les différents collectifs et permettre, si nécessaire, d’adapter les méthodes.
  • Evaluer la qualité de l’organisation de la structure par la perception qu’en ont les opérationnels et l’encadrement pour le cas échéant préparer des changements pertinents.
  • Découvrir les problèmes spécifiques qui sont causes de stress. Ces informations peuvent être utilisées pour des raisons descriptives uniquement ou pour une utilisation dans la structure, l’organisation, et/ou le management de ces organisations.
  • Apporter de la reconnaissance à un groupe en lui demandant de s’exprimer et en dégageant des moyens pour le faire dans les meilleures conditions. Cette démarche est toujours source d’information et les retours sont porteurs de solutions.
  • Auditer le climat social et obtenir un feed-back significatif.
  • Améliorer la performance de la structure.
  • Mesurer la performance et la pertinence de la démarche initiée

Pour atteindre ces objectifs, différents types d’outils peuvent être utilisés:

  • l’observation
  • les interviews
  • les questionnaires ainsi que des mesures objectives individuelles ou organisationnelles.

Ces outils ont tous des avantages et des inconvénients, il semble cependant, dans la pratique, que les questionnaires remportent le plus de succès pour leur facilité et la rapidité de leur mise en œuvre. Leurs résultats quantitatifs rassurent face à un concept difficilement palpable. Il reste néanmoins de notre ressort de sélectionner avec précision l’outil en adéquation aux besoins de sa demande, de la population étudiée, du contexte, des participants et du type d’organisation rencontrés. Et c’est ce que nous avons fait.

 

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