Il est fréquent d’entendre dire que les mentalités évoluent. Nous le constatons aussi. Que ce soit des anciens se référant au « bon vieux temps » ou des jeunes découvrant le monde de l’entreprise et croyant débarquer sur « une autre planète », nous avons tous été surpris un jour par des différences de mentalité ou de posture par rapport à l’entreprise, par rapport au travail, à l’effort ou aux relations avec les collègues et la hiérarchie.
Depuis quelques années, un courant nommé « La nouvelle économie psychique », mené par Charles Melman, psychanalyste lacanien, tente de dépeindre notre société actuelle par un éclairage nouveau. Ses principaux axes d’analyse sont les suivants :
La rapidité des progrès technologiques ne nous a pas permis de prendre du recul sur les impacts sociaux et culturels qu’ils génèrent et, plus globalement, les avancées scientifiques n’ont pas été accompagnées d’une réflexion de fond sur leur maîtrise.
La transparence, le principe de précaution et le rendement ont tendance à mettre la patience, le respect et le débat social au placard.
Les partisans de la nouvelle économie psychique considèrent que les objets technologiques usuels sont devenus des objets de jouissance collective « pouvant donner aux plus médiocres d’entre nous une assurance de toute puissance qui est sans précédent et qui nous rend addicts, serfs et dépendants de ces nouveaux symboles de notre humanité » (Melman).
Tout se passe comme si chacun devait pouvoir trouver dans son environnement de quoi le satisfaire pleinement, comme si, dès que quelqu’un exprimait une revendication, il serait légitimement en droit de voir sa revendication satisfaite. « Mon désir se réfère davantage à mon envie propre qu’en référence à un modèle, un idéal. ». Les individus ont à se déterminer eux-mêmes individuellement et collectivement.
Ces théoriciens considèrent que ces pertes de repères nous transforment petit à petit. Charles Melman estime que ses analysants viennent le consulter sans même savoir pourquoi : « ils ont de moins en moins de relations satisfaisantes – en couple, au travail, entre amis. Ils ne savent pas d’où ils viennent, ce qu’ils veulent, ni vers où aller. ».
Il y a tellement de séductions, de tentations, d’incitations, d’existences virtuelles possibles… que l’identité de chacun se dissout. Comme les voyages ou les croisières, beaucoup d’expériences sont vécues sans raison profonde. Comme à la télévision, les spectacles deviennent des exhibitions et les rares débats deviennent conflictuels. Bref, « Je veux du bien-être tout de suite » paraît être devenu la raison de vivre la plus partagée.
Ne pas pouvoir utiliser son mobile pour appeler ou pour jouer pendant les heures de travail est une contrainte de plus en plus difficile à imposer pour les managers – ou à admettre pour les collaborateurs.
Paradoxalement, les salariés souhaitent à la fois davantage de tranquillité mais aussi des responsabilités importantes et valorisantes. Ils souhaitent des dirigeants fermes mais aussi généreux, des dirigeants charismatiques mais uniquement « si cela les arrange », plus de liberté mais aussi plus de discipline, de la sécurité mais pas de contrainte.
Qu’en est-il des managers ? Sont-ils épargnés par cette évolution ou sont-ils eux-mêmes porteurs de ces changements ? Sont-ils amenés à disparaitre ou sont-ils, au contraire, recherchés pour accompagner ces nouvelles mentalités ?
Une tendance forte que rencontrent les managers est de passer de plus en plus de temps à échanger, discuter, convaincre. Il faut parfois « passer des heures » à essayer sans cesse de trouver le bon équilibre, le bon régime dans des relations qui se font tendues voire conflictuelles. Il devient difficile de concilier les impératifs liés au travail et la demande de plus en plus forte de liberté, de respect, du « droit » de chacun de faire ce qui lui plait. Exiger un rendement et respecter une certaine qualité de vie au travail, reconnaitre le droit de retrait, prévenir les risques psycho-sociaux… sont des tâches compliquées à concilier parfois.
Le manager peut vite se sentir déstabilisé s’il ne trouve pas son propre « centre de gravité ». Il a besoin d’une bonne dose de confiance en lui pour résister dans la bourrasque. Etre honnête avec soi-même et avec les autres, être authentique, bien connaître ses propres valeurs, ses motivations. Eteindre plus souvent son poste de télévision, multiplier les sources d’information pour ne pas succomber aux opinions toutes faites et le « prêt-à-penser ». Ne pas nourrir les statistiques de ceux qui luttent pour s’accaparer notre temps de cerveau disponible.
Reconnaitre la fragilité des individus et la mouvance de l’environnement. Derrière l’apparence de toute puissance que donnent les outils par la rapidité, l’accès aux informations, la démultiplication de l’efficacité, se cachent la non-maîtrise de la situation et la dépendance à ces outils. Les fautes d’orthographe des mails traduisent bien souvent une base fragile, des fondamentaux non acquis, une compréhension globale décevante.
Que ce soit des règles de vie en commun, de politesse, de respect d’autrui, le manager gagne toujours à indiquer la marche à suivre, ce qui est attendu et ce qui est hors-jeu. A condition bien sûr de les suivre lui-même, ces règles apportent de la sécurité dans son équipe et libèrent l’esprit. Elles lui permettent de ne pas toujours prendre ses décisions uniquement sur le court terme ni en subissant la loi de l’offre et de la demande.
En misant sur la confiance, en déléguant de réelles responsabilités. Aider chaque collaborateur à « être soi-même », à faire fleurir sa réelle motivation, est une des plus belles satisfactions de tout manager. L’accompagner et le respecter dans la recherche de son centre psychologique, d’où émerge une formidable énergie.
Il faut donc au manager du courage, du temps, de la volonté pour ne pas céder à la frilosité ambiante, en se battant pour obtenir un CDI, en ne tombant pas dans la facilité ni dans le défaitisme ou le pessimisme qui transparaissent chez les théoriciens de la nouvelle économie psychique.
Il y arrivera s’il sait où il va, s’il incarne réellement une vision pour lui et pour son équipe, s’il inscrit ses actions quotidiennes dans des valeurs qui ont du sens et pour lesquelles il fait œuvre de pédagogie. A lui de trouver les ressources qui lui permettront de se positionner, de se déterminer, de continuer à faire vivre cette grande ferveur dont nous avons tous vécu l’incroyable force le 11 janvier 2015.
L’autorité, le chef, le père, le guide, le directeur de conscience, etc ne sont pas plus porteur de vérité que moi même, pourquoi alors subordonner en « prenant sur moi » mon confort, mon bien être, obéir a une autorité qui à de plus en plus, à tords ou à raison, l’apparence d’autoritarisme ?
il suit lui même sans crédulité les directives que lui donnent ses N+…, lesquels mettent en pratique des stratégies à la mode.
Réinventer la gestion de personnel, est ce déjà comme le dit l’article utiliser « le langage technique » : le mots manager ???? quel besoin d’un pseudo vernis d’anglo saxonnisme pour faire sérieux, cela éloigne au contraire ceux qui ont le sentiment qu’on cherche à les soumettre !
Dans un journal professionnel, il était question d’un marché porteur, l’article présentait presque cela comme le Graal…..le lamping……le mot était presque précédé par des roulements de tambour……mais qu’est ce que c’est le lamping…il a fallut aller jusqu’à la fin de l’article pour comprendre …c’est le fait de changer les ampoules………………vraiment ???? on en est là ?
Il est temps effectivement de réinventer les rapports sociaux, tout a été dit dans le texte de M. J.Isoré : en étant honnête avec sois même, et sans artifice avec les autres, homme véritable, on forme des équipes.
D’après: Les temps changent en entreprise